El MODELO OSCAR YA ES MATERIA DE EXAMEN PMP®
Un buen líder no solo es capaz de establecer metas, organizar y controlar, sino también de trabajar codo con codo con su equipo de proyecto y apoyar su desarrollo para que puedan superar los desafíos y retos del proyecto.
O dicho de otro modo, cada director de proyecto debería actuar como un mentor para sus empleados y brindarles la orientación que tanto necesitan.
Uno de los modelos de coaching más populares es el modelo OSCAR. Este modelo se centra en encontrar soluciones en la relación del “director de proyecto – subordinado». Vamos a verlo.
Como siempre también puedes visualizar en el siguiente vídeo toda la información contenida en este artículo:
Modelo OSCAR de Coaching
Utilizaré indistintamente el aforismo coaching o entrenamiento, que para eso tenemos en español un vocabulario muy rico y variado. El modelo de coaching o entrenamiento OSCAR fue desarrollado en 2002 por los expertos británicos en la materia Andrew Gilbert y Karen Whittleworth.
La filosofía del modelo OSCAR es que los entrenadores deben centrarse en los resultados, no en los problemas o sus causas. Según Gilbert y Whittleworth, este enfoque beneficia a todas las partes: empleados, gerentes y la organización, y permite a los gerentes desarrollar aún más el conocimiento y las habilidades de sus empleados.
El modelo OSCAR se basa en un acrónimo formado por cinco componentes de la siguiente manera:
- Outcome-Resultado
- Situation-Situación
- Choice-Opciones
- Action-Acción
- Review-Revisión
Profundicemos un poco más sobre cada uno de los cinco segmentos de entrenamiento basados en el modelo OSCAR.
Outcome
La primera parte del enfoque de entrenamiento de OSCAR es el resultado. El entrenador necesita saber lo que el empleado entrenado quiere lograr de inmediato.
El entrenador puede determinar los resultados esperados haciendo las siguientes preguntas:
¿Qué quieres lograr colaborando conmigo?
¿Qué espera obtener específicamente de esta reunión?
¿Cómo sabrá si se ha logrado los resultados esperados?
El gerente cambia hábilmente el control del proceso de sí mismo al empleado discutiendo tales asuntos con el empleado.
Como veis la comunicación directa entre ambos es muy importante. Ya sabéis que el trato cara a cara y la comunicación directa con los interesados del proyecto es crucial para obtener buenos resultados.
Situation
El segundo componente de la metodología de entrenamiento OSCAR es la Situación. El entrenador debe determinar la situación actual del empleado, es decir, dónde está y que le sucede qué le está ocurriendo.
El entrenador puede averiguar la condición actual haciendo preguntas como:
¿Cómo llegaste hasta aquí?
¿Cómo te sientes en esta circunstancia?
¿Cuáles considera que son sus fortalezas y debilidades actuales?
Aclarar la situación y los pensamientos, sentimientos y emociones del empleado en relación con ella es un paso crucial en el proceso de coaching que no debe omitirse.
Choice
El tercer componente del paradigma del modelo OSCAR es la elección. Aquí, el empleado y el entrenador hablan sobre las diversas posibilidades y las posibles repercusiones de elegir una u otra opción.
El entrenador puede decidir las posibilidades haciendo las siguientes preguntas:
¿Qué oportunidades y riesgos enfrenta actualmente?
¿Qué sucederá exactamente como resultado de ellos?
¿Qué pasaría si no los confrontaras?
Además de que el entrenador haga preguntas al empleado, el empleado y el entrenador trabajan juntos para evaluar las posibles opciones y sopesar sus ventajas y desventajas.
Action
El cuarto componente de este modelo de entrenamiento o coaching es la acción. Al hacerlo, el entrenador anima al empleado a reconocer su plan de acción.
Preguntas como estas se pueden utilizar para especificar acciones:
¿El que va bien?
¿Cuál es el siguiente paso a seguir?
¿Cómo sabrás si has dado el primer paso, si has llevado a cabo la acción?
El gerente de entrenadores insta al empleado a tomar medidas significativas en este punto, lo que puede quedar más claro si se aplica la regla SMART al establecer metas.
Review
La Revisión es el quinto elemento del modelo de entrenamiento OSCAR. Esta es una oportunidad para que ambas partes analicen lo que han hecho hasta ahora y evalúen qué funcionó bien y qué debe cambiarse.
Las acciones se pueden realizar con mayor precisión con la ayuda de preguntas como:
¿Qué hiciste para hacer los cambios?
¿Cómo te afectaron exactamente estos cambios?
¿Qué crees que cambiará después?
En la fase de revisión, el gerente y el empleado analizan juntos cómo va el proceso de cambio y si el empleado está en el camino correcto. Es importante discutir no solo las cosas positivas que salieron bien, sino también las cosas que no salieron bien, lo que le permite al entrenador obtener retroalimentación y una idea de sus acciones.
En definitiva, el coaching o entrenamiento es una habilidad vital para los líderes y gerentes en el lugar de trabajo. Cuando se usa en combinación con retroalimentación y seguimiento con el equipo de proyecto, se puede conseguir un cambio positivo que beneficie tanto al equipo como a los objetivos del proyecto y en última instancia a la organización.
Ya que vamos a pasar muchas horas juntos, es preferible que lo hagamos de la mejor forma posible y motivados.
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